Preguntas técnicas frecuentes sobre Género

El FPSICO, aunque no incorporó en su diseño la perspectiva de género, sí ofrece la posibilidad de incorporarla. Permite establecer unidades de análisis sensibles a las desigualdades de género; por ejemplo, además de incluir los puestos de trabajo, se incluirán el sexo, la edad, el tipo de contrato, el tipo de jornada y si la persona tiene a su cargo a menores o personas dependientes. Además, el FPSICO recoge entre sus ítems (sobre los que se encuentra mayor detalle en la NTP 926) muchos de los factores de riesgo psicosocial que tienen una clara incidencia en las mujeres: recompensa, satisfacción con el salario, presiones de tiempos, esfuerzo de atención, cantidad y dificultad de la tarea y exigencias cognitivas, autonomía temporal y decisional, exigencias emocionales, compatibilidad de la vida laboral y la vida social, desarrollo profesional, posibilidad de atender asuntos personales, exposición a situaciones de violencia (incluye el acoso sexual) y discriminación, etc.

Dado que la aplicación del FPSICO permite obtener distintos tipos de informes (agrupados y comparativos), se pueden analizar los distintos ítems y factores de riesgo psicosocial cruzando con las unidades de análisis (sexo, edad, tipo de contrato, etc.). Una vez que tenemos los datos cuantitativos del cruce de variables, debemos buscar explicaciones para las diferencias que se encuentren en todos los factores de riesgo. Para profundizar en la comprensión de estas posibles diferencias se puede complementar el análisis usando técnicas cualitativas y triangulando datos. Por ejemplo, se pueden realizar entrevistas, analizar información de documentos de la empresa sobre absentismo, etc. 

El método CoPsoQ ISTAS21 tiene en cuenta cuestiones clave desde la perspectiva de género como, por ejemplo, la inseguridad en el empleo, la doble presencia (conflicto trabajo-familia), exigencias emocionales, falta de influencia, etc. Así mismo, incorpora el sexo como una de las 3 unidades básicas de análisis a la hora de evaluar los riesgos, pudiendo eliminarlo únicamente en caso de que ponga en peligro el anonimato de las respuestas al cuestionario.

La evaluación de riesgos con perspectiva de género considera de forma sistemática las diferentes condiciones de trabajo y de exposición a factores de riesgo de mujeres y hombres. Para ello, durante la evaluación de riesgos se tendrán en cuenta:

• Posibles diferencias en la gravedad de las consecuencias de la exposición a riesgos por las diferencias biológicas entre sexos, especialmente las derivadas de agentes químicos y factores de riesgo ergonómico.
• Posibles exposiciones desiguales a riesgos, no solo por ocupar puestos distintos, sino también en un mismo puesto, por la segregación de tareas y desiguales condiciones de trabajo y empleo. Deberá comprobarse si mujeres y hombres que trabajan en un mismo puesto desarrollan las mismas tareas, de la misma manera y con las mismas condiciones de trabajo y empleo.
• La valoración en la evaluación de riesgos de todos los riesgos identificando las personas por sexo e indicando la frecuencia de la exposición. Entre otros ítems se evaluarán realizando la identificación por sexo, por ejemplo: 
  • Equipos, ropa, materiales y vehículos que deben emplearse, indicando quien los utiliza, mantiene y limpia. 
  • Condiciones ambientales del puesto, presencia de agentes físicos, químicos y biológicos. 
  • Factores ergonómicos asociados a posturas, movimientos repetitivos, manipulación de cargas, bipedestación, etc. 
  • Factores psicosociales derivados de la organización del trabajo y de la interacción con otras personas. 
  • Posibilidad de sufrir discriminación por razón de sexo o violencia sexual.
  • Las posibles responsabilidades de cuidado a familiares y su repercusión tanto en la exposición al conflicto trabajo-familia como en la promoción profesional.
• Las posibles ideas preconcebidas sobre cuáles son los riesgos, quién se encuentra en situación de riesgo y qué riesgo puede ser trivial. Especialmente se evitarán tópicos sobre el trabajo ligero y sin riesgos de las mujeres y se evaluará en profundidad su exposición laboral. 
• La participación de las mujeres trabajadoras en la evaluación de riesgos y en los distintos órganos de participación y representación. Se facilitarán medios, tiempo y espacio para que puedan ejercer los derechos de participación y consulta, ya que por cuestiones de género en ocasiones su participación es menor que la de los hombres.
• El riesgo para el embarazo, la lactancia natural y la salud reproductiva desde un enfoque preventivo y no proteccionista. 

Actualmente existe un amplio consenso técnico y social sobre la necesidad de introducir la perspectiva de género en la gestión preventiva de riesgos laborales para combatir las posibles situaciones de discriminación o desigualdad. Así ha quedado reflejado en el  Marco Estratégico de la Unión Europea en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021-2027 y en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027, cuando señala que “el reconocimiento de la diversidad, incluidas las diferencias y las desigualdades de género, y la lucha contra la discriminación en la mano de obra son fundamentales para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores y las trabajadoras, también cuando se evalúen los riesgos en el trabajo”. Más adelante indica que “se alentará la adopción de medidas encaminadas a evitar el sesgo de género a la hora de evaluar los riesgos y establecer prioridades de actuación”. 

El marco normativo actual de prevención de riesgos laborales no explicita la obligatoriedad de integrar la perspectiva de género. Sin embargo, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres indica en el artículo 4 que “la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas”. Por lo tanto, la normativa de prevención de riesgos laborales debe ser interpretada y aplicada integrando este principio de igualdad.

Esta obligatoriedad queda implícita en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, por ejemplo, en sus siguientes artículos:

• art 5.4 que indica que “las Administraciones públicas promoverán la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres, considerando las variables relacionadas con el sexo tanto en los sistemas de recogida y tratamiento de datos como en el estudio e investigación generales en materia de prevención de riesgos laborales, con el objetivo de detectar y prevenir posibles situaciones en las que los daños derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo de los trabajadores”;
• art 14 que establece como derecho la protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y el 
• art 15 que marca los principios de la acción preventiva, muy especialmente el punto d) que obliga a “adaptar el trabajo a la persona, en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, en la elección de los equipos y en los métodos de trabajo y de producción para atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir sus efectos en la salud”.

Además, el Real Decreto 901/2020, que desarrolla los planes de igualdad introducidos por La ley 3/2007, señala la inclusión de la prevención de riesgos laborales de forma explícita en la fase de diagnóstico para analizar la igualdad de género en las actividades de prevención de riesgos laborales.