Preguntas técnicas frecuentes sobre Gestión de la Prevención

Preguntas técnicas frecuentes sobre Gestión de la Prevención

En este apartado se recogen una selección de las cuestiones en materia de prevención de riesgos laborales realizadas a este instituto con más frecuencia.

El desarrollo de la actividad laboral mediante la modalidad de teletrabajo trae consigo una serie de particularidades que deben ser consideradas a nivel de prevención de riesgos laborales en las empresas:

  • La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia introduce algunas disposiciones orientadas a la prevención de riesgos laborales de las personas que realizan teletrabajo, que deben ser consideradas en la gestión de su seguridad y salud. No obstante, esta norma es complementaria del resto de normativa en materia preventiva comenzando por la LPRL.
  • La característica diferencial más sobresaliente del teletrabajo, en relación con la prevención de riesgos, es la ubicación del puesto de trabajo, que se localiza en un lugar diferente del centro de trabajo de la empresa.
  • Es necesario adaptar el sistema de prevención de la empresa para dar cabida al teletrabajo y garantizar a aquellos que lo prestan el mismo nivel de seguridad y salud que el resto del personal trabajador.
  • La evaluación de riesgos laborales deberá hacer uso de aquellos medios y metodologías que proporcionen confianza al evaluador y que permitan recabar una información suficiente para poder tomar decisiones sobre las medidas preventivas que puedan ser necesarias.
  • La formación del personal que teletrabaja debe incluir lo necesario para que este personal pueda participar en el proceso de la evaluación de riesgos, si así se precisa, y pueda disponer de herramientas para, en su caso, poder corregir in situ aquellas condiciones de trabajo según las instrucciones recibidas por su servicio de prevención.
  • En relación con la gestión del cambio, se debe poner especial énfasis en la integración de la prevención en aquellos departamentos más involucrados en el diseño y gestión de los puestos asociados al teletrabajo.

En definitiva, el hecho de que el teletrabajo se realice en el domicilio de la persona trabajadora, o en otro lugar elegido por esta, no debe ser obstáculo para desarrollar todas las actividades preventivas previstas en la normativa con el mismo alcance y rigor que en el caso de que la misma actividad se ejecutara de forma presencial.

El INSST dispone de diferentes herramientas y documentos relacionados con el uso de las tecnologías propias del teletrabajo:

El artículo 37.2 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (en adelante, Real Decreto 39/1997) establece que, para desempeñar las funciones preventivas de nivel superior, será necesario:

“Contar con una titulación universitaria oficial y poseer una formación mínima acreditada por una universidad con el contenido especificado en el programa a que se refiere el anexo VI, cuyo desarrollo tendrá una duración no inferior a seiscientas horas y una distribución horaria adecuada a cada proyecto formativo, respetando la establecida en el anexo citado”.

No obstante, el Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo, que modificó el Real Decreto 39/1997, incluyó una disposición adicional que regulaba la situación de las personas que ya habían obtenido certificaciones de formación en entidades públicas y privadas autorizadas por la autoridad laboral, que les habilitaba para el desempeño de las funciones preventivas de los niveles intermedio y superior:

“Disposición adicional primera. Validez de certificaciones conforme al sistema de acreditación de la formación anterior a la entrada en vigor del real decreto.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 1 de la disposición derogatoria, los técnicos cuya formación en materia de prevención de riesgos laborales hubiese sido acreditada sin efectos académicos mediante certificación, expedida al amparo de la disposición transitoria tercera del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, obtenida antes de la entrada en vigor de este real decreto, podrán seguir desempeñando las funciones referidas en los artículos 36 y 37 del Real Decreto 39/1997”.

Por lo tanto, las personas que recibieron estas certificaciones en el periodo comprendido entre los años 1998 y 2010, mantienen la capacidad para desempeñar las funciones preventivas a que les dan acceso (y en las especialidades que se incluyan en las mismas), sin necesidad de cursar ningún máster universitario o de obtener ningún tipo de convalidación.

Las certificaciones emitidas por las entidades autorizadas; fueran entidades privadas, públicas o universidades; siguen teniendo la misma validez, si bien no existe ningún tipo de convalidación automática con los nuevos títulos académicos que se están aprobando, ya que las citadas certificaciones no tenían “efectos académicos”.

En aquellos casos en los que lo que se persigue es obtener un título con valor académico, varias universidades, sobre todo privadas, han decidido reconocer parte de los créditos del máster al alumnado que disponga de las certificaciones de nivel superior emitidas por las citadas entidades. Hay que recordar que los contenidos de estos másteres coinciden con la formación que ya se impartió por las entidades formativas autorizadas en la etapa anterior, es decir, el programa del anexo VI del Real Decreto 39/1997.

Los títulos académicos oficiales relacionados con la seguridad y salud en el trabajo en España son únicamente dos:

Se puede encontrar información sobre homologación y convalidación en el siguiente enlace:

El acceso al desempeño de las funciones preventivas de nivel intermedio en España se realiza actualmente a través del título de Técnico o técnica Superior en Prevención de Riesgos Profesionales, regulado por el Real Decreto 958/2024, de 24 de septiembre, por el que se establece el título de Formación Profesional de Grado Superior de Técnico Superior en Prevención de riesgos profesionales y se fijan los aspectos básicos del currículo. Se trata de un título correspondiente a la Formación Profesional de Grado Superior (no universitaria) y que tiene una duración de 2000 horas lectivas.

Excepcionalmente, el Real Decreto 67/2010, de 29 de enero, de adaptación de la legislación de Prevención de Riesgos Laborales a la Administración General del Estado, a través de su disposición transitoria primera, permite al Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo o al Instituto Nacional de Administración Pública, bajo la coordinación de la Dirección General de la Función Pública, impartir el curso de nivel intermedio al personal, ya en activo, en el ámbito de la Administración General del Estado.

La adhesión a la Declaración de Luxemburgo puede hacerse ya sea como empresa (englobando a todos los centros de trabajo) o por centro de trabajo.

Para ello, cada centro de trabajo debe cumplimentar:

En el caso de la adhesión de la empresa, se emitirá un solo certificado de adhesión.

En el caso de la adhesión por centro de trabajo, se emitirá tantos diplomas como centros se adhieran.

El artículo 37.2 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención establece que, para desempeñar las funciones preventivas de nivel superior, será necesario: “Contar con una titulación universitaria oficial y poseer una formación mínima acreditada por una universidad con el contenido especificado en el programa a que se refiere el anexo VI, cuyo desarrollo tendrá una duración no inferior a seiscientas horas y una distribución horaria adecuada a cada proyecto formativo, respetando la establecida en el anexo citado”.

Estos títulos, denominados como “Máster Universitario en Prevención de Riesgos Laborales”, deben de estar reconocidos por el Ministerio de Educación y Formación Profesional como titulaciones de nivel 3 del Marco Español de Cualificación para la Educación Superior (MECES) correspondientes con el nivel 7 del Marco Europeo de Cualificaciones.

El FPSICO, aunque no incorporó en su diseño la perspectiva de género, sí ofrece la posibilidad de incorporarla. Permite establecer unidades de análisis sensibles a las desigualdades de género; por ejemplo, además de incluir los puestos de trabajo, se incluirán el sexo, la edad, el tipo de contrato, el tipo de jornada y si la persona tiene a su cargo a menores o personas dependientes. Además, el FPSICO recoge entre sus ítems (sobre los que se encuentra mayor detalle en la NTP 926) muchos de los factores de riesgo psicosocial que tienen una clara incidencia en las mujeres: recompensa, satisfacción con el salario, presiones de tiempos, esfuerzo de atención, cantidad y dificultad de la tarea y exigencias cognitivas, autonomía temporal y decisional, exigencias emocionales, compatibilidad de la vida laboral y la vida social, desarrollo profesional, posibilidad de atender asuntos personales, exposición a situaciones de violencia (incluye el acoso sexual) y discriminación, etc.

Dado que la aplicación del FPSICO permite obtener distintos tipos de informes (agrupados y comparativos), se pueden analizar los distintos ítems y factores de riesgo psicosocial cruzando con las unidades de análisis (sexo, edad, tipo de contrato, etc.). Una vez que tenemos los datos cuantitativos del cruce de variables, debemos buscar explicaciones para las diferencias que se encuentren en todos los factores de riesgo. Para profundizar en la comprensión de estas posibles diferencias se puede complementar el análisis usando técnicas cualitativas y triangulando datos. Por ejemplo, se pueden realizar entrevistas, analizar información de documentos de la empresa sobre absentismo, etc. 

El método CoPsoQ ISTAS21 tiene en cuenta cuestiones clave desde la perspectiva de género como, por ejemplo, la inseguridad en el empleo, la doble presencia (conflicto trabajo-familia), exigencias emocionales, falta de influencia, etc. Así mismo, incorpora el sexo como una de las 3 unidades básicas de análisis a la hora de evaluar los riesgos, pudiendo eliminarlo únicamente en caso de que ponga en peligro el anonimato de las respuestas al cuestionario.

La evaluación de riesgos con perspectiva de género considera de forma sistemática las diferentes condiciones de trabajo y de exposición a factores de riesgo de mujeres y hombres. Para ello, durante la evaluación de riesgos se tendrán en cuenta:

  • Posibles diferencias en la gravedad de las consecuencias de la exposición a riesgos por las diferencias biológicas entre sexos, especialmente las derivadas de agentes químicos y factores de riesgo ergonómico.
  • Posibles exposiciones desiguales a riesgos, no solo por ocupar puestos distintos, sino también en un mismo puesto, por la segregación de tareas y desiguales condiciones de trabajo y empleo. Deberá comprobarse si mujeres y hombres que trabajan en un mismo puesto desarrollan las mismas tareas, de la misma manera y con las mismas condiciones de trabajo y empleo.
  • La valoración en la evaluación de riesgos de todos los riesgos identificando las personas por sexo e indicando la frecuencia de la exposición. Entre otros ítems se evaluarán realizando la identificación por sexo, por ejemplo: 
    • Equipos, ropa, materiales y vehículos que deben emplearse, indicando quien los utiliza, mantiene y limpia. 
    • Condiciones ambientales del puesto, presencia de agentes físicos, químicos y biológicos. 
    • Factores ergonómicos asociados a posturas, movimientos repetitivos, manipulación de cargas, bipedestación, etc. 
    • Factores psicosociales derivados de la organización del trabajo y de la interacción con otras personas. 
    • Posibilidad de sufrir discriminación por razón de sexo o violencia sexual.
    • Las posibles responsabilidades de cuidado a familiares y su repercusión tanto en la exposición al conflicto trabajo-familia como en la promoción profesional.
  • Las posibles ideas preconcebidas sobre cuáles son los riesgos, quién se encuentra en situación de riesgo y qué riesgo puede ser trivial. Especialmente se evitarán tópicos sobre el trabajo ligero y sin riesgos de las mujeres y se evaluará en profundidad su exposición laboral. 
  • La participación de las mujeres trabajadoras en la evaluación de riesgos y en los distintos órganos de participación y representación. Se facilitarán medios, tiempo y espacio para que puedan ejercer los derechos de participación y consulta, ya que por cuestiones de género en ocasiones su participación es menor que la de los hombres.
  • El riesgo para el embarazo, la lactancia natural y la salud reproductiva desde un enfoque preventivo y no proteccionista. 

Actualmente existe un amplio consenso técnico y social sobre la necesidad de introducir la perspectiva de género en la gestión preventiva de riesgos laborales para combatir las posibles situaciones de discriminación o desigualdad. Así ha quedado reflejado en el  Marco Estratégico de la Unión Europea en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021-2027 y en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027, cuando señala que “el reconocimiento de la diversidad, incluidas las diferencias y las desigualdades de género, y la lucha contra la discriminación en la mano de obra son fundamentales para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores y las trabajadoras, también cuando se evalúen los riesgos en el trabajo”. Más adelante indica que “se alentará la adopción de medidas encaminadas a evitar el sesgo de género a la hora de evaluar los riesgos y establecer prioridades de actuación”. 

El marco normativo actual de prevención de riesgos laborales no explicita la obligatoriedad de integrar la perspectiva de género. Sin embargo, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres indica en el artículo 4 que “la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas”. Por lo tanto, la normativa de prevención de riesgos laborales debe ser interpretada y aplicada integrando este principio de igualdad.

Esta obligatoriedad queda implícita en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, por ejemplo, en sus siguientes artículos:

  • art 5.4 que indica que “las Administraciones públicas promoverán la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres, considerando las variables relacionadas con el sexo tanto en los sistemas de recogida y tratamiento de datos como en el estudio e investigación generales en materia de prevención de riesgos laborales, con el objetivo de detectar y prevenir posibles situaciones en las que los daños derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo de los trabajadores”;
  • art 14 que establece como derecho la protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y el 
  • art 15 que marca los principios de la acción preventiva, muy especialmente el punto d) que obliga a “adaptar el trabajo a la persona, en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, en la elección de los equipos y en los métodos de trabajo y de producción para atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir sus efectos en la salud”.

Además, el Real Decreto 901/2020, que desarrolla los planes de igualdad introducidos por La ley 3/2007, señala la inclusión de la prevención de riesgos laborales de forma explícita en la fase de diagnóstico para analizar la igualdad de género en las actividades de prevención de riesgos laborales.

Los artículos 30 y 31 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL) y el artículo 10 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (en adelante, Real Decreto 39/1997), establecen que la organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas se realizará por la empresa con arreglo a una serie de modalidades organizativas, por lo que, el técnico o la técnica en prevención de riesgos laborales podrá realizar las actividades para las que estén capacitados (de nivel básico, intermedio o superior), según lo establecido en el Real Decreto 39/1997, pero siempre dentro de una organización preventiva, y no de forma independiente, es decir:

  1. Cuando sea la persona (empresario o empresaria) quien asuma personalmente la actividad preventiva en los supuestos del artículo 11 del Real Decreto 39/1997.

  2. Cuando sea el trabajador o la trabajadora designada a efectos de los artículos 12 y 13 del Real Decreto 39/1997.

  3. Dentro de un servicio de prevención propio (en adelante SPP) o ajeno (en adelante, SPA) (artículo 14 y siguientes del Real Decreto 39/1997).

El artículo 31.3 de la LPRL dispone que “Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes y en lo referente a (…). Si la empresa no llevara a cabo las actividades preventivas con recursos propios, la asunción de las funciones respecto de las materias descritas en este apartado sólo podrá hacerse por un servicio de prevención ajeno. Lo anterior se entenderá sin perjuicio de cualquiera otra atribución legal o reglamentaria de competencia a otras entidades u organismos respecto de las materias indicadas”.

Por otra parte, el artículo 19.2. a) del Real Decreto 39/1997 señala que “(…) Las entidades asumirán directamente el desarrollo de aquellas funciones señaladas en el artículo 31.3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, que hubieran concertado y contribuirán a la efectividad de la integración de las actividades de prevención en el conjunto de actividades de la empresa y en todos los niveles jerárquicos de la misma, sin perjuicio de que puedan: a) Subcontratar los servicios de otros profesionales o entidades cuando sea necesario para la realización de actividades que requieran conocimientos especiales o instalaciones de gran complejidad (…)”.

En la misma línea, el artículo 3.2.i) de la Orden TIN/2504/2010, de 20 de septiembre, por la que se desarrolla el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, establece, en relación con la acreditación de los servicios de prevención ajenos, que “en el caso de que pretenda subcontratar de manera continuada actividades que requieran conocimientos especiales o instalaciones de gran complejidad, deberán acompañar memoria relativa a dichas actividades, con inclusión de los profesionales o entidades que las van a desarrollar, así como de su capacidad, medios e instalaciones”.

En definitiva, de conformidad con la normativa expuesta, el técnico o la técnica en prevención podrán realizar las actividades para las que estén capacitados siempre dentro de una organización preventiva (como parte del SPP, como trabajador o trabajadora designada o formando parte de un SPA), pero no de forma independiente.

El Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (en adelante, Real Decreto 39/1997) regula en sus artículos 14 y 15 la figura del servicio de prevención propio (en adelante, SPP). Estos artículos se limitan a señalar los supuestos en los que se deberá constituir un SPP y a determinar los aspectos relativos a la organización y los medios de los que debe disponer.

Esta normativa no obliga a la empresa a notificar a la autoridad laboral la constitución de un SPP, sin perjuicio de que sí pueda hacerlo una normativa de ámbito autonómico.

En cualquier caso, la empresa deberá conservar a disposición de las autoridades laborales y sanitarias competentes, la documentación establecida en el artículo 23 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la memoria y la programación anual del servicio de prevención a las que se refiere el artículo 15.5 del Real Decreto 39/1997.

La figura de la persona designada como recurso preventivo se encuentra regulada en el artículo 32 bis de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL) y en el artículo 22 bis del Real Decreto 39/1997, de 17 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (en adelante, Real Decreto 39/1997).

En el ámbito de las obras de construcción, las disposiciones de aplicación son la disposición adicional 14ª de la LPRL, la disposición adicional 10ª del Real Decreto 39/1997 y la disposición adicional única del Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción.

Atendiendo a lo dispuesto en la normativa citada, es preciso indicar que el artículo 32 bis de la LPRL señala que “los recursos preventivos deberán tener la capacidad suficiente, disponer de los medios humanos y ser suficientes en número…”. No obstante, dado que para esta persona debe tratarse de un trabajador o de una trabajadora designada o una persona integrante de un servicio de prevención propio o servicio de prevención ajeno, se deduce que dichos recursos preventivos deberán contar con la capacitación y formación requerida para el desempeño de esas funciones.

Por otra parte, según dispone el apartado 4 de este artículo 32 bis, “los trabajadores asignados deberán contar con la formación preventiva correspondiente, como mínimo, a las funciones de nivel básico”.

Por lo tanto, de todo lo anterior se puede considerar que, la formación para ejercer como persona designada como recurso preventivo será la correspondiente, como mínimo, a la requerida para realizar las funciones del nivel básico y que se recogen en el artículo 35.2 del Real Decreto 39/1997.

No obstante, habrá que tener en cuenta las excepciones a esta regla general, ya que en algunos sectores se ha establecido mediante negociación colectiva la formación preventiva, como es el caso del sector de la construcción, en el que para ejercer las funciones de nivel básico, la acción formativa recogida en el convenio colectivo tiene una duración de 60 horas lectivas, o bien cuando se realicen trabajos peligrosos o con riesgos especiales donde puede resultar insuficiente la formación de nivel básico, siendo necesario que tengan los conocimientos, la cualificación y la experiencia necesarios en esas actividades o procesos sobre los que ejerce su labor de vigilancia como recurso preventivo (artículo 32 bis, apartado 4 de la LPRL).

Como información adicional, se recomienda consultar el Criterio Técnico de la ITSS Nº83/2010.

La figura del recurso preventivo se encuentra regulada en el artículo 32 bis de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en el artículo 22 bis del Real Decreto 39/1997, de 17 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (en adelante, Real Decreto 39/1997).

En el ámbito de las obras de construcción, las disposiciones de aplicación son la disposición adicional 14ª de la LPRL, la disposición adicional 10ª del Real Decreto 39/1997 y la disposición adicional única del Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción.

Atendiendo a lo dispuesto en la normativa citada es preciso indicar que el artículo 22 bis, apartado 7 del Real Decreto 39/1997 señala que “la presencia de recursos preventivos en el centro de trabajo también podrá ser utilizada por el empresario en casos distintos de los previstos en el artículo 32 bis de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que sea compatible con el cumplimiento de sus funciones”.

Por lo tanto, podrán realizar otras actividades cuando no estén realizando la labor de vigilancia para la cual se les ha nombrado.

El artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL), establece la obligación del empresario de garantizar con carácter general la vigilancia de la salud de los trabajadores. Concretamente dispone que “El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento”.

Por lo tanto, el empresario está obligado a ofrecer esta vigilancia de la salud siendo voluntaria para el trabajador.

No obstante, de este carácter voluntario para el trabajador, la LPRL exceptúa, previo informe de los representantes de los trabajadores (si los hubiere), tres supuestos:

  • Cuando la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.

  • Cuando la realización de los reconocimientos sea imprescindible para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa.

  • Cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Como información adicional, se recomienda consultar la Guía básica y general de orientación de las actividades de vigilancia de la salud para la prevención de riesgos laborales publicada por el Ministerio de Sanidad.

El reconocimiento por parte del Instituto de buenas prácticas en promoción de la salud en el trabajo, así como de empresa saludable y sostenible en promoción de la salud no tiene ningún coste para la empresa.

El reconocimiento a las Buenas Prácticas empresariales en PST por parte del INSST, tiene como objetivo reconocer el trabajo realizado por las organizaciones en la promoción de la salud y el bienestar de sus trabajadores/as. Este reconocimiento a las Buenas Prácticas empresariales tiene una validez de 3 años.

Puede encontrar información adicional en el siguiente enlace.

Una vez transcurrido ese tiempo, hay que ratificar que la organización sigue cumpliendo el perfil de empresa modelo de buenas prácticas en PST, es decir: revalidar sus actuaciones en PST.

De forma breve, un programa de Promoción de la Salud en el Trabajo será sostenible si mantiene las acciones en el tiempo y alcanza los objetivos que se han marcado.

De forma breve, un programa de PST será sostenible si mantiene las acciones en el tiempo y alcanza los objetivos que se han marcado.

Puede encontrar información adicional en el siguiente enlace.

La presentación de la documentación para su posterior evaluación podrá realizarse hasta el 15 de noviembre del año en curso. Las solicitudes posteriores a esa fecha entrarán en la convocatoria del año siguiente.

Toda la información sobre la adhesión a la Declaración de Luxemburgo se encuentra en el siguiente enlace.

En 2013, España puso en marcha el proyecto "Empresas Saludables" inspirado en el trabajo realizado por la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo (ENWHP) y como respuesta al propio interés del INSST en reconocer el trabajo de las empresas en el ámbito de la mejora de la salud y el bienestar de sus trabajadores/as, así como en promover la cultura de la salud y el intercambio de experiencias empresariales.

Cualquier empresa u organización, con independencia de su tamaño, titularidad o sector, puede manifestar su compromiso solicitando su adhesión a la Declaración de Luxemburgo y, si lo desea y cumple con los criterios de calidad elaborados por la ENWHP, pedir su reconocimiento como buenas prácticas en promoción de la salud en el trabajo.

Puede encontrar información adicional en el siguiente enlace.

 

Los materiales están disponibles en el siguiente enlace.
Si necesita los materiales en formato de alta definición o en formato InDesign, es necesario que los solicite por escrito a deprosel@insst.mites.gob.es