Violencia en el trabajo

Según el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2019), la expresión "violencia y acoso en el mundo del trabajo" se refiere a un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o amenazas de tales comportamientos, que pueden manifestarse de forma puntual o reiterada y que tienen por objeto, causan o pueden causar un daño físico, psicológico, sexual o económico. También el Convenio incluye dentro de este concepto la violencia y el acoso por razón de género, entendidos como aquellos comportamientos dirigidos contra las personas por motivo de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un determinado sexo o género, incluyendo el acoso sexual.

Desde el ámbito de la salud, la Organización Mundial de la Salud (OMS) definió en su Informe mundial sobre violencia y salud (2002) la violencia laboral como los incidentes en los que las personas trabajadoras sufren abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluyendo el trayecto de ida y vuelta al mismo, que puedan poner en peligro su seguridad, bienestar o salud.

Por su parte la OIT, en el año 2003 ya definía la violencia en el lugar de trabajo como toda acción, incidente o comportamiento mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.

La violencia en el trabajo puede tener un origen interno, externo o de servicios en función del tipo de relación entre las personas implicadas en un hecho violento.

La violencia de origen interno es aquella en la que la persona causante tiene algún tipo de vinculación laboral con el centro de trabajo o con la persona afectada (compañeros/as, mandos intermedios o dirección). Es en este ámbito donde se enmarcan principalmente las distintas formas de acoso laboral, discriminatorio, sexual o por razón de sexo entre personas de la propia organización.

La violencia de servicios se caracteriza por la existencia de una relación profesional o de servicio entre la persona que causa el acto violento y la persona trabajadora (CAL/OSHA -California Division of Occupational Safety and Health-, 1995). Los factores de riesgo asociados a este tipo de violencia pueden diferir de los asociados a la violencia externa, ya que en este caso el riesgo suele generarse durante la propia prestación del servicio.

La violencia de origen externo es definida por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) como “[...] los insultos, las amenazas o la agresión física o psicológica ejercidos contra un trabajador por personas ajenas a la organización en la que trabaja, incluidos los usuarios y clientes, y que ponen en peligro la salud, la seguridad o el bienestar del trabajador [...]”. Por tanto, este tipo de violencia proviene de terceras personas ajenas a la organización, siendo la víctima la persona trabajadora que, en su entorno laboral, se encuentra en posición de vulnerabilidad. Esta violencia se puede generar estando o no la persona trabajadora ejerciendo sus funciones profesionales.

Uno de los sucesos violentos más característicos de este tipo de violencia es el atraco o robo.

Constituyen violencia todas aquellas conductas y prácticas inaceptables, o amenazas de estos comportamientos que causen o puedan causar un daño físico, psicológico, sexual o económico.
Se consideran conductas que pueden generar riesgo y posible daño a la salud:

• Conductas de violencia física. Son las más evidentes y conllevan el uso de la fuerza física. Ejemplos de estas conductas son los golpes, patadas, empujones, bofetadas, disparos o cualquier otra acción que conlleve un daño físico, sexual o psicológico.
• Conductas de violencia psicológica. Son comportamientos que suponen una agresión de naturaleza psíquica y que pueden dañar el bienestar mental, moral o social de una persona; como el acoso laboral, el acoso por razón de sexo y el acoso discriminatorio. Ejemplos de estos comportamientos son la intimidación y hostigamiento psicológico, conductas que generen miedo, los gritos, insultos o descalificaciones y el uso deliberado del poder para minar, humillar o denigrar a una persona.
• Conductas de violencia sexual. Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Incluye la agresión sexual y el acoso sexual. Ejemplos de estos comportamientos son la violación, exhibicionismo, el contacto físico no deseado como los roces, abrazos o tocamientos, las preguntas intrusivas sobre su vida privada o el cuerpo, solicitar citas repetidamente, compartir imágenes, videos o enviar correos electrónicos o mensajes sexualmente explícitos, etc.

Acoso laboral o psicológico en el trabajo (APT):

La exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica).

Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud. La persona trabajadora se ve expuesta a un proceso de asedio y persecución que habitualmente conllevan efectos sobre la salud.

Acoso sexual:

“La exposición a cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (art. 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Acoso por razón de sexo:

“Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (art. 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Acoso discriminatorio:

“La exposición a cualquier conducta [...] con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo [...] por razón de las causas de discriminación” (origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad de género, etc.) (Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación).

El acoso en el trabajo puede manifestarse o llevarse a cabo de diferentes formas:

Presencial: Conductas de acoso que se desarrollan en presencia de la víctima mediante comportamientos, obras, actos o palabras.

Virtual (ciberacoso): Conductas de acoso que se desarrollan mediante el uso de dispositivos electrónicos o nuevas tecnologías: móvil, mensajería, correos electrónicos, vídeos, salas de chat, páginas web, redes sociales, etc. El ciberacoso laboral es una forma de acoso psicológico en el trabajo que utiliza las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) (móvil, correo, redes sociales, videollamadas, etc.). Aunque no es un tipo distinto de acoso, el uso de la tecnología le da características particulares:

• Los contenidos pueden reproducirse y difundirse repetidamente, incluso si solo se enviaron una vez, y a veces son difíciles de eliminar.
• Puede existir desigualdad tecnológica, generando desequilibrio de poder entre la persona agresora y la víctima.
• El anonimato y la distancia digital facilitan que quien acosa no perciba el daño ni empatice con la víctima.
• El acoso puede prolongarse en el tiempo y extenderse a distintos ámbitos (laboral y personal) mediante múltiples medios digitales.

En el teletrabajo, la menor interacción social y la despersonalización pueden favorecer la aparición y escalada de conflictos, permitiendo que el acoso (psicológico, sexual o por razón de sexo) se difunda y tenga mayor impacto a través de medios digitales.

Vertical: Las conductas de acoso proceden de sujetos de diferente nivel jerárquico en la organización, generalmente, de niveles superiores.

Horizontal: Las conductas de acoso proceden de sujetos que se hallan en un mismo nivel dentro de la organización.

Además de las distintas formas en las que puede manifestarse el acoso, resulta fundamental tener en cuenta el contexto o el ámbito en el que se producen estas conductas. En este sentido, el acoso no se limita únicamente a los espacios físicos habituales de la empresa, sino que puede extenderse a otros entornos vinculados directa o indirectamente a la actividad laboral, tal y como se detalla a continuación:

En el lugar de trabajo: las conductas ocurren en las instalaciones de empresa u otros lugares donde se llevan a cabo las actividades de trabajo, como puede ser el caso de las obras de construcción o el trabajo domiciliario.

Fuera del lugar de trabajo: las situaciones pueden llevarse a cabo fuera de los lugares de trabajo, como en viajes, fiestas, reuniones o actividades sociales organizadas por la empresa, así como en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

Se deben identificar y evaluar mediante técnicas cualitativas y cuantitativas, además de otros elementos de información. A través de estos métodos se identifican y discriminan las exposiciones y los factores de riesgo de violencia y acoso en el entorno laboral.

Desde las metodologías generales de evaluación de riesgos, y en concreto desde la evaluación de riesgos psicosociales, así como a partir de otras fuentes de información asociadas a la metodología de evaluación de riesgos, se puede identificar la posible existencia de una exposición en curso y algunos factores que pueden estar relacionados con la aparición de conductas de violencia y acoso. 

Por otro lado, estas metodologías permiten analizar algunos factores que pueden ser precedentes a la ocurrencia de la exposición, como distintos condicionantes sociales: los estereotipos, los roles de género, las relaciones de poder y la normalización de la violencia y el acoso en la esfera social, los cuales pueden permear en las organizaciones mediante la permisividad y naturalización de la violencia sexual y la infravaloración de las mujeres. Es por ello que la violencia y el acoso sexual y el acoso por razón de sexo deben identificarse como riesgos estructurales y sistémicos que pueden materializarse en el ámbito laboral.

Cuando los resultados de las evaluaciones de riesgos, especialmente de las evaluaciones de riesgos psicosociales, ponen de manifiesto la posible exposición a conductas de violencia y acoso en el trabajo, es necesario realizar un análisis más detallado de la situación.

En este proceso se debe verificar la existencia de la exposición, analizar sus características y determinar si los hechos pueden constituir alguna forma de violencia o acoso en el ámbito laboral, como violencia física, violencia psicológica, violencia sexual, acoso laboral o psicológico en el trabajo (APT), acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso discriminatorio, entre otros.

Además, esta valoración debe permitir identificar los factores psicosociales o contextuales que hayan podido favorecer la aparición de estas conductas, con el fin de adoptar las medidas preventivas y correctoras adecuadas.

Actuación frente a la violencia y el acoso en el trabajo

En España, la normativa exige de forma expresa que todas las empresas dispongan de un protocolo frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, independientemente de su tamaño, número de personas trabajadoras o estructura organizativa, de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Junto a esta obligación específica, el deber general de prevención de riesgos laborales (arts. 14 y 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)) exige evaluar y planificar medidas frente a cualquier otra forma de violencia y acoso en el trabajo.

Estos procedimientos cumplen una doble función, preventiva y reactiva. En su vertiente preventiva, el protocolo debe reflejar el compromiso de la dirección y el rechazo expreso de este tipo de conductas, estableciendo medidas de información y formación dirigidas a toda la plantilla que promuevan unas condiciones de trabajo que eviten el acoso. En su vertiente reactiva, el procedimiento tiene como finalidad analizar si se ha producido una situación de violencia y acoso, determinar su naturaleza y valorar los factores organizativos que hayan podido favorecer su aparición, examinando la concurrencia de los elementos necesarios para calificar la situación como acoso desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales. El proceso de investigación en sí permite evaluar los factores asociados o desencadenantes que hayan contribuido a la aparición del riesgo, así como sus posibles consecuencias.

Cuando la organización dispone de estos procedimientos, debidamente definidos y con garantías para todas las partes implicadas, debe facilitar su activación y utilización por parte de las personas trabajadoras siempre que resulte necesario. Este proceso debe garantizar la confidencialidad, la imparcialidad y la protección frente a posibles represalias.

Sin perjuicio de lo anterior, corresponde a la persona empleadora, o al departamento en quien delegue, adoptar las medidas necesarias para abordar estas situaciones, dado que pueden implicar la vulneración de derechos laborales que van más allá de la prevención de riesgos laborales.

Igualmente, debido al enfoque integral que requiere la prevención de la violencia y el acoso sexuales y el acoso por razón de sexo, resulta recomendable que, cuando la empresa gestione la actividad preventiva con recursos propios, el personal técnico de prevención participe en el protocolo junto con otros profesionales especializados que puedan intervenir en estos procesos, como personal de recursos humanos, representación legal de las personas trabajadoras y agentes de igualdad, en caso de que existan.

La exposición a la violencia y acoso en el trabajo produce consecuencias negativas tanto para las víctimas como para las organizaciones y la sociedad en general. En ocasiones estas consecuencias sobre la persona no se exteriorizan y son enmascaradas con los mecanismos de defensa o afrontamiento individuales.

Consecuencias en la víctima (a nivel individual):

En las víctimas, estas situaciones afectan a la salud física y mental, al bienestar, a la dignidad, a la autoestima y a la situación laboral.

A nivel psicológico, pueden aparecer miedo, tristeza, vergüenza, impotencia, ira, desamparo, fatiga crónica, desesperación, ansiedad, depresión, problemas de sueño, síndrome de estrés postraumático (TEPT) y un mayor riesgo de suicidio. Además, pueden presentarse distorsiones cognitivas, dificultades de concentración y atención, así como un elevado nivel de ansiedad como eje principal de la sintomatología. El malestar psicológico puede llevar al consumo de medicación, automedicación o abuso de sustancias.

En el plano físico, se observan trastornos del sueño, dolores de cabeza, trastornos gastrointestinales, trastornos musculoesqueléticos, disminución de la fuerza física y un mayor riesgo de enfermedades cardiovasculares. Estas alteraciones pueden evolucionar hacia patologías como la ansiedad y la depresión, afectando no solo a la salud laboral, sino también a la calidad de vida y a la esfera privada de la persona. Desde el punto de vista laboral, las víctimas suelen encontrarse desmotivadas, percibir el trabajo como un entorno hostil y, en muchos casos, abandonar la organización de forma voluntaria o forzosa, ser trasladadas o pasar a una situación de incapacidad permanente.

En algunos casos, la situación de violencia persiste tras la salida de la empresa mediante informes negativos o calumniosos que dificultan la empleabilidad futura. La salud social de la víctima también se ve profundamente afectada, interfiriendo en sus relaciones interpersonales y en su vida normal.

Consecuencias en personas no víctimas directas (en entorno laboral y social cercano):

La violencia y el acoso en el entorno laboral también generan efectos perjudiciales en personas que no han sido víctimas directas, como personas que hayan sido testigos, compañeros/as, pacientes, personas usuarias, así como familiares y amigos/as de las víctimas.

Consecuencias a nivel organizacional:

En el ámbito organizacional, estas situaciones provocan una disminución del rendimiento, de la cantidad y calidad del trabajo, un aumento del absentismo laboral, pérdidas en la fuerza de trabajo debido a la rotación de personal y un incremento de los costes de contratación, incorporación y formación. Igualmente, se deterioran el clima laboral, la cohesión, la colaboración, la cooperación y la calidad de las relaciones interpersonales. Algunos estudios relacionan estos problemas con un aumento de la accidentabilidad laboral, incluyendo accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, pérdidas de conocimiento, mareos y caídas, además de daños a la reputación de la empresa y un aumento de las primas de seguros.

Consecuencias a nivel social:

Finalmente, la violencia y el acoso en el trabajo tienen consecuencias para la sociedad en su conjunto, en forma de costes económicos derivados de bajas laborales, jubilaciones anticipadas, consultas médicas, tratamientos y/o rehabilitación, así como una mayor carga para los sistemas sanitario y judicial, reducción del rendimiento y posibles sanciones.

Puede ocurrir que la persona que sufre una situación de violencia o acoso no exteriorice de forma evidente daños en su salud, ya sea por el tiempo de exposición, por sus características personales, por los mecanismos de defensa y afrontamiento que utilice o por el apoyo social del que disponga.

No obstante, aunque las consecuencias de estas situaciones para la persona afectada o para la organización suelen ser graves, no es necesario que los efectos sobre la salud se manifiesten de forma visible para considerar que existe una exposición a violencia o acoso.

Este enfoque es coherente con el concepto de riesgo recogido en la LPRL, que considera la existencia de un riesgo cuando hay posibilidad de que se produzca un daño, aunque este aún no se haya materializado.

Para prevenir la violencia y el acoso en el entorno laboral es fundamental eliminar o reducir los factores de riesgo psicosocial, ya que unas condiciones de trabajo adecuadas disminuyen significativamente la probabilidad de que se produzcan estas situaciones.

Existen factores que pueden favorecer la aparición de conductas de violencia y acoso que propician un entorno donde se puede dar este fenómeno, tales como:

• Falta de una política empresarial de tolerancia cero.
• Segregación ocupacional, departamentos o unidades masculinizados.
• Trabajar en espacios aislados, poco comunicados, escasa visibilidad.
• Trabajo a turnos y nocturno.
• Trato con público, personas usuarias. 
• Inseguridad laboral e incertidumbre.
• Poca autonomía en los puestos de trabajo
• Malas relaciones entre trabajadores/as.
• Comunicación escasa o nula entre compañeros/as.
• Niveles extremos de exigencias laborales.
• Cambios repentinos en la organización, inestabilidad y reestructuraciones.
• Falta de claridad de rol. 
• Estilos de mando autoritarios.
• Existencia de líderes espontáneos no oficiales.
• Poco flujo de información en la empresa.
• Ausencia de conversaciones sobre tareas y objetivos.

La creación y mantenimiento de entornos de trabajo seguros y libres de violencia y acoso es una responsabilidad fundamental de la persona empleadora. Su compromiso activo y visible resulta esencial para prevenir estas conductas y promover una cultura de respeto en toda la organización.

Este compromiso debe materializarse, entre otras actuaciones, en una declaración formal de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso en el trabajo. Además, las políticas frente a la violencia y el acoso pueden integrarse dentro de políticas más amplias de seguridad y salud en el trabajo (SST) y de promoción de la salud. Estas políticas deben contemplar elementos clave como la definición de los derechos y responsabilidades de las personas trabajadoras y empleadoras, información clara sobre los canales de queja y los procedimientos de investigación, así como el respeto al derecho a la privacidad y a la confidencialidad.

El tratamiento de la violencia y el acoso en las organizaciones ha de plantearse en el marco de la prevención de riesgos laborales (PRL), a partir de un análisis que permita calibrar el alcance del problema. La OIT, propone una intervención múltiple orientada a las siguientes medidas:

• Preventivas: que tengan en consideración las raíces de la violencia y el acoso, es decir su origen, y no solo sus efectos.
• Específicas: cada tipo de violencia y acoso exige una actuación y unas medidas ajustadas y específicas a cada situación.
• Múltiples: es necesario combinar diferentes tipos de respuesta.
• Inmediatas: es necesario establecer con antelación un plan para la intervención inmediato a fin de limitar lo máximo posible los efectos de la violencia y el acoso.
• Participativas: es necesaria la intervención de todas las personas implicadas, de manera directa o indirecta.
• A largo plazo: mantener las actuaciones, comprobar su eficacia y hacer los ajustes necesarios.

Algunas de las estrategias que se han mostrado útiles contra la violencia y el acoso son:

• No temer afrontarlos e incluirlos como una prioridad.
• Crear procedimientos activos.
• Utilizar la disciplina no como herramienta punitiva, sino para conseguir el cambio.
• Tratar de manera imparcial y objetiva a las personas que manifiestan estas conductas.
• Garantizar que no habrá represalias ni recriminaciones ante las quejas.
• Contemplar la noción de dignidad en las normas internas.
• Facilitar un sistema de recogida y tratamiento de la información.
• Diseñar una política propia adaptada a la organización.

En la práctica, suele ser necesario combinar distintas medidas para lograr una intervención eficaz. Las actuaciones deben contemplar medidas de prevención primaria, prioritarias, para evitar la aparición de estas situaciones, medidas de intervención secundaria para responder a los incidentes y evitar su repetición, y medidas de intervención terciaria para ofrecer ayuda y apoyo a las personas afectadas y minimizar las consecuencias sobre su salud.

También es esencial formar a la gerencia y al personal con funciones de supervisión para que conozcan la política de la empresa, gestionen adecuadamente las quejas, prevengan represalias e identifiquen de forma temprana posibles indicadores de violencia y acoso, como el aumento del absentismo, la desmotivación, la disminución del rendimiento o la elevada rotación de personal.